Tài liệu tham khảo ôn tập Leadership

ĐỀ CƯƠNG ÔN THI GIỮA KỲ Môn: Kỹ năng Lãnh đạo (Leadership Skills) Trọng tâm: Tự luận Tình huống (Open Book) Biên soạn theo tài liệu chuẩn môn học Ngày thi: 23/06/2026 1. KHUNG BAREM VÀ CẤU TRÚC TRẢ LỜI CHUẨN CHỈ Phần tự luận gồm 2 câu hỏi Đúng/Sai (Đ/S) và 1 Case Study. Giảng viên chấm điểm dựa trên tư duy phân tích, không phải chép phạt. Hãy áp dụng nghiêm ngặt các công thức sau: 1.1. 1. Cấu trúc trả lời câu hỏi Đúng/Sai (Giải thích) Đừng bao giờ chỉ ghi ”Đúng” hoặc ”Sai”. Hãy dùng công thức 4 bước (K-L-A-V): - Bước 1: Khẳng định (K) - [0.5 điểm]: Trực tiếp trả lời Nhận định trên là ĐÚNG hay SAI. - Bước2:Lýthuyết(L)-[1.0điểm]:Tríchdẫnkháiniệm/lýthuyếtliênquantronggiáotrình để làm cơ sở chứng minh. (VD: Theo mô hình của John Adair... / Theo nguyên tắc SMART...) - Bước3:Ápdụng(A)-[1.0điểm]:Phântíchlogictạisaolýthuyếtđólạichứngminhnhận định ở đề bài là đúng hoặc sai. - Bước 4: Ví dụ thực tiễn (V) - [0.5 điểm]: Đưa ra 1 ví dụ ngắn gọn trong thực tế doanh nghiệp để chốt hạ vấn đề, thể hiện sự hiểu biết sâu sắc. 1.2. 2. Cấu trúc giải quyết Tình huống (Case Study) Case study thường hỏi: Nhận xét cách làm của nhân vật, tìm nguyên nhân và đề xuất giải pháp. Dùng công thức P-N-G-B: - Bước 1: Phân tích vấn đề (P): Chỉ ra các sai lầm/điểm tốt của nhà lãnh đạo trong tình huống. Gắn liền với các từ khóa: Mục tiêu chưa SMART, thiếu giao tiếp, sai phương pháp động viên... - Bước2:Nguyênnhângốcrễ(N):Dùnglýthuyết(Chương1-4)đểgiảithíchtạisaolạixảy ra vấn đề đó. - Bước 3: Giải pháp đề xuất (G): Phải mang tính thực tiễn và dựa trên khung lý thuyết. Đề xuất cụ thể (Làm gì? Làm như thế nào? Kỹ năng nào cần áp dụng?). - Bước 4: Bài học quản trị (B): 1-2 câu kết luận đúc rút lại giá trị cốt lõi từ tình huống. PART 1: NỀN TẢNG TRI THỨC MÔN HỌC & DẪN CHỨNG ĐA NĂNG 2. Mẹo làm bài: Các ”Dẫn chứng đa năng” dưới đây được thiết kế thành các mô-típ chung. Khi đi thi, bạn chỉ cần thay tên nhân vật/công ty trong đề bài vào mô-típ này là sẽ có một ví dụ thực tiễn hoàn hảo. 2.1. Chương 1: Tổng quan về Kỹ năng Lãnh đạo - Lýthuyếtcốtlõi: - Mô hình 3 vòng tròn nhu cầu (John Adair): Cân bằng 3 yếu tố: (1) Nhiệm vụ (Task), (2) Đội ngũ (Team), (3) Cá nhân (Individual). - Cách tiếp cận tình huống: Quyền lực hiện đại là ”quyền lực của sự hiểu biết” (Kiến thức). - 8Vaitròcủanhàlãnhđạo:Xácđịnhnhiệmvụ → Hoạch định → Hướng dẫn → Kiểm soát → Đánh giá → Tạo động lực → Tổ chức → Nêu gương. - Dẫn chứng đa năng (Mô-típ: Xử lý khủng hoảng / Sự cố bất ngờ): - Bối cảnh áp dụng: Đề bài về một quản lý mới lên hoặc công ty gặp khó khăn (giảm doanh thu, chậm tiến độ). - Cách viết: ”Ví dụ, khi công ty đối mặt với khủng hoảng [tên khủng hoảng], một nhà lãnh đạo xuất sắc không chỉ thúc ép KPIs (Nhiệm vụ) mà phải tổ chức họp khẩn để trấn an tinh thần (Đội ngũ) và phân công lại công việc dựa trên thế mạnh của từng người (Cá nhân). Bằng việc Nêu gương (lao vào làm cùng nhân viên), lãnh đạo sẽ lấy lại được niềm tin và sự tuân thủ.” 2.2. Chương 2: Kỹ năng Xác định Mục tiêu - Lýthuyếtcốtlõi: - Nguyên tắc SMART: Cụ thể (S) - Đo lường (M) - Khả thi (A) - Thực tế (R) - Thời hạn (T). Tổ chức không có mục tiêu như con tàu không có bánh lái. - Quy trình 8 bước thực thi: Tập trung vào bước ”Hướng dẫn vắn tắt” (Briefing) và ”Kiểm soát quá trình”. - Dẫnchứngđanăng(Mô-típ:Triểnkhaidựánmớithấtbạidogiaotiếpsaimụctiêu): - Bối cảnh áp dụng: Đề bài sếp giao việc chung chung, nhân viên làm sai hoặc không đạt hiệu quả. - Cách viết: ”Thực tiễn khi triển khai [tên dự án/sản phẩm mới], nếu quản lý chỉ hô hào ’hãy làm hết sức’ (thiếu SMART), đội ngũ sẽ rơi vào hỗn loạn. Việc chuyển đổi thành mục tiêu: ’Đạt doanh thu X tỷ trong quý Y, với chi phí Z’ giúp nhân viên đo lường được tiến độ. Hơn nữa, việc thiếu Kiểm soát quá trình giữa kỳ khiến sai lầm không được phát hiện sớm, dẫn đến đổ vỡ mục tiêu chung.” 2.3. Chương 3: Kỹ năng Giao tiếp & Thuyết trình - Lýthuyếtcốtlõi: - Bản chất giao tiếp: Là quá trình hai chiều. Cần Lắng nghe tích cực (thấu cảm) và chú ý Phi ngôn ngữ. - Nhiễu (Noise) & Phản hồi (Feedback): Giao tiếp thiếu phản hồi sẽ tạo ra rào cản và hiểu lầm. - Kỹnăngbổtrợthuyếttrình:Storytelling(Câuchuyện),Emotion(Cảmxúc),Hàihước. mới): - Dẫnchứngđanăng(Mô-típ:Phảnkhángkhithayđổichínhsách/ápdụngcôngnghệ - Bối cảnh áp dụng: Đề bài mâu thuẫn nội bộ, nhân viên chống đối sếp, sếp chỉ dùng email ra lệnh. - Cách viết: ”Khi doanh nghiệp áp dụng [chính sách mới/chuyển đổi số], việc lãnh đạo chỉ gửi Email ra lệnh là giao tiếp một chiều, thiếu Phản hồi. Để thuyết phục, lãnh đạo cần tổ chức Town-hall (họp trực tiếp), áp dụng Lắng nghe thấu cảm để hiểu nỗi lo mất việc của nhân viên, sau đó dùng Storytelling (Kể chuyện về viễn cảnh tương lai) và Cảm xúc để tạo sự đồng thuận.” 2.4. Chương 4: Động viên & Thuyết phục - Lýthuyếtcốtlõi: - Công thức hiệu suất: Performance = Ability x Motivation. (Hiệu quả = Năng lực x Động cơ). - Cơ chế động viên: Động lực bên ngoài (Lương, thưởng - dễ tạo hiệu ứng nhanh nhưng mau tắt) vs. Động lực bên trong (Đam mê, được công nhận, phân quyền, môi trường - bền vững). - 5Kỹnăngđộngviên:Quantâmđờisống;Tổchứcgắnkết;Lắngnghethấuhiểu;Đào tạo phát triển; Tin tưởng phân quyền (Empowerment). - Dẫnchứngđanăng(Mô-típ:Giữchânnhântài(TalentRetention)hoặcVựcdậynhóm làm việc uể oải): - Bối cảnh áp dụng: Đề bài nhân viên giỏi xin nghỉ việc dù lương cao, hoặc cả phòng thiếu sinh khí. - Cách viết: ”Theo nguyên lý Hiệu quả = Năng lực x Động cơ, một nhân sự xuất sắc (Năng lực cao) vẫn sẽ nghỉ việc hoặc làm việc đối phó nếu Động cơ bằng 0. Trong tình huống này, việc tăng lương (Động lực bên ngoài) chỉ giải quyết phần ngọn. Để giữ chân họ, lãnh đạo phải dùng Động lực bên trong: Trao quyền (Empowerment) để họ tự quyết định dự án, công nhận thành tích công khai và vẽ ra lộ trình thăng tiến rõ ràng.” 3. PART 2: ĐỀ GIẢ ĐỊNH VÀ HƯỚNG DẪN GIẢI (CASES & SOLUTIONS) 3.1. Câu hỏi Đúng/Sai giả định Đề bài 1: ”Để trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc, chỉ cần giao việc rõ ràng và trả lương cao thì nhân viên sẽ tự động làm việc hiệu quả với năng suất cao nhất.” (Nhận định này Đúng hay Sai? Giải thích). Bài làm (Áp dụng công thức K-L-A-V): - Khẳng định (K): Nhận định trên là SAI. - Lý thuyết (L): Theo lý thuyết động viên (Chương 4), tiền lương chỉ là động lực bên ngoài. Đồng thời, theo mô hình 3 vòng tròn của John Adair (Chương 1), nhà lãnh đạo phải quan tâm đến 3 yếu tố: Nhiệm vụ, Đội ngũ và Nhu cầu cá nhân. - Áp dụng (A): Giao việc rõ ràng (Nhiệm vụ) và trả lương cao (Động lực bên ngoài) là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Nếu môi trường làm việc độc hại, nhân viên không được lắng nghe, không được đào tạo và không có không gian phát triển (thiếu Động lực bên trong), họ sẽ nhanh chóng chán nản. Hiệu quả công việc = Năng lực x Động lực. Động lực bền vững phải đến từ sự công nhận, phân quyền và môi trường tích cực. - Ví dụ (V): Thực tế tại các tập đoàn công nghệ lớn, dù lương rất cao nhưng nhân viên vẫn nghỉ việc nếu họ cảm thấy không được tôn trọng hoặc công việc lặp đi lặp lại nhàm chán (thiếu vòng tròn ”Cá nhân”). Do đó, Lãnh đạo cần kết hợp cả động viên vật chất lẫn tinh thần. 3.2. Tình huống giả định (Case Study) Tình huống: Anh Minh vừa được thăng chức làm Trưởng phòng Kinh doanh. Đầu tháng, anh tổ chức họp và giao mục tiêu: ”Tháng này phòng chúng ta phải cố gắng bùng nổ doanh số, làm sao để cao hơn tháng trước thật nhiều nhé. Ai làm tốt sẽ có thưởng!”. Trong quá trình làm việc, anh Minh luôn đóng cửa phòng làm việc riêng, chỉ liên lạc qua Email mang tính chất ra lệnh. Cuối tháng, doanh số phòng giảm 15%. Nhân viên phàn nàn rằng họ không biết phải bắt đầu từ đâu, gặp khó khăn không có ai hỗ trợ và cảm thấy xa cách với sếp. Câu hỏi: 1. Nhận xét cách thiết lập mục tiêu của anh Minh dựa trên lý thuyết môn học. 2. Dựa trên vai trò Lãnh đạo, chỉ ra nguyên nhân thất bại và đề xuất giải pháp cho tháng sau. Bài làm (Áp dụng công thức P-N-G-B): 1. Phân tích cách thiết lập mục tiêu (P & N): - Cách đặt mục tiêu của anh Minh vi phạm hoàn toàn nguyên tắc SMART (Chương 2). - S (Cụ thể) & M (Đo lường): Câu nói ”bùng nổ doanh số, cao hơn thật nhiều” là quá chung chung, không có con số cụ thể (tăng bao nhiêu %? Bao nhiêu tỷ đồng?). - A (Khả thi) & R (Thực tế): Do không có số liệu, nhân viên không thể đánh giá được tính khả thi và không biết phân bổ nguồn lực thực tế thế nào. - T (Thời gian): Dù có nói ”Tháng này” nhưng lại thiếu các mốc kiểm tra tiến độ (Milestones) giữa tháng. - Hậu quả: Nhân viên rơi vào trạng thái ”không biết bắt đầu từ đâu”. 2. Chỉ ra nguyên nhân thất bại khác và Đề xuất giải pháp (G): - Nguyên nhân về Giao tiếp (Chương 3): Minh đóng cửa phòng riêng và chỉ dùng Email ra lệnh. Đây là giao tiếp một chiều, thiếu sự phản hồi (feedback) và thiếu lắng nghe thấu cảm. - Nguyên nhân về Động viên (Chương 4): Lời hứa ”Ai làm tốt sẽ có thưởng” quá mơ hồ, không tạo được Động lực bên ngoài đủ mạnh, đồng thời bỏ mặc nhân viên lúc khó khăn làm triệt tiêu Động lực bên trong. - Giải pháp đề xuất cho tháng sau: 1. Thiết lập lại mục tiêu chuẩn SMART: Cụ thể hóa bằng con số. VD: ”Tháng 7, phòng chúng ta cần đạt doanh số 2 tỷ đồng (Tăng 10% so với tháng 6), chia đều mỗi nhóm 500 triệu. Hoàn thành trước ngày 30/7”. 2. Áp dụng Quy trình 8 bước (Chương 2): Sau khi giao mục tiêu (Bước 1, 2), Minh phải thực hiện Bước 3 (Hướng dẫn vắn tắt) và Bước 4 (Kiểm soát quá trình). Cần họp định kỳ hàng tuần để tháo gỡ khó khăn cho nhân viên. 3. Thay đổi phong cách giao tiếp & Động viên: Minh cần bước ra khỏi phòng, thực hiện ”Quản lý bằng cách đi lại” (MBWA). Giao tiếp trực tiếp (face-to-face), lắng nghe tâm tư và áp dụng kỹ năng phân quyền, khen thưởng minh bạch (Thưởng bao nhiêu % nếu đạt chỉ tiêu). 3. Bài học quản trị (B): Nhà lãnh đạo giỏi không chỉ là người đưa ra chỉ thị, mà phải là người vẽ ra bản đồ cụ thể (SMART), đồng hành cùng đội ngũ (Giao tiếp) và truyền lửa (Động viên) để biến mục tiêu thành hiện thực theo đúng mô hình 3 vòng tròn của John Adair.